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Igualdad salarial: muchas leyes, pocos hechos

Por  Lala Pasquinelli  (Magister en Derecho Empresarial y especialista en Derecho Tributario)

El viernes, y ante los reclamos de las mujeres por justicia y acciones concretas, el Presidente Macri hizo un pequeño acto en el que anunció que en Marzo de 2019 presentará un Programa de Igualdad de oportunidades y derechos (PIOD) que viene preparando el Instituto Nacional de las Mujeres. Si bien el contenido está disponible en la página oficial, no se sabe aún qué parte de este programa se llevará adelante y qué asignación de recursos tendrá para su materialización.

En marzo de este año también se habían realizado anuncios similares desde el Poder Ejecutivo, con eje en las mismas problemáticas que abordaría el PIOD, aunque lamentablemente esto no se tradujo en acciones concretas y mucho menos se vieron partidas presupuestarias (de hecho, para 2019 el presupuesto del INAM perderá más de 17 puntos frente a la inflación).  En el mismo mes, el Ejecutivo presentó un proyecto de ley al que se denominó “De equidad de género”que no avanzó en el debate en comisión y que, en materia de equidad salarial, redunda en la enunciación de derechos ya reconocidos, con una redacción que inclusive podría juzgarse como restrictiva respecto de las normas que modifica esencialmente la Ley de contrato de Trabajo.

Poco tiempo después, el Diputado de Cambiemos Martín Medina, presentó otro proyecto de Ley específicamente sobre el tema de la equidad salarial entre varones y mujeres que implica un franco retroceso en los derechos de las trabajadoras. Este retroceso se explica no sólo en términos de la inviabilidad de la propuesta para lograr la paridad -que requiere que las trabajadoras sean quienes revisen sus salarios y los de sus pares para encontrar diferencias- sino además por el manifiesto lugar en el que queda situada la mujer que denuncie la desigualdad, exponiéndola a despidos y represalias en un sistema en el que la estabilidad laboral no existe y cualquier trabajador o trabajadora del ámbito privado puede ser despedido sin motivo contra el pago de una indemnización.

Muchas veces, el poder Legislativo es utilizado como un dispenser de analgésicos frente a los temas que inflaman e irritan a la opinión pública, el analgésico es una nueva e innecesaria ley que viene a decir lo que no se necesita o lo que ya dicen otras normas, cuando en realidad para bajar la inflamación solo es preciso aplicar las normas existentes.

Entonces ante la presentación de proyectos de ley nos preguntamos ¿Existen normas en nuestro derecho positivo que establecen la equidad de salarios entre varones y mujeres? ¿Existen normas que vedan o prohíben la discriminación por género en material salarial en el ámbito del trabajo? ¿En caso de existir, permitirían esas normas la implementación de acciones políticas concretas por parte de la autoridad de aplicación que es el Ministerio de Trabajo, o sea el Poder Ejecutivo? La respuesta es SI.

La igualdad salarial en las leyes

La relación laboral es una relación jurídica asimétrica. Los sujetos que la integran no se encuentran en condiciones de igualdad a la hora de establecer los términos de esa relación y por eso existe todo un sistema de normas conocidas como el derecho laboral que es un sistema de naturaleza tuitiva o protectora del trabajador que es la parte débil o vulnerable de la relación jurídica.

Desde la Constitución Nacional, hacia los costados -tratados internacionales con jerarquía constitucional- y hacia abajo en leyes, decretos y convenios colectivos existe un completo y adecuado sistema normativo que regula la igualdad en todas sus formas, que veda y prohibe todo tipo de discriminación por género en el ámbito del trabajo o de las relaciones laborales, incluida la desigualdad en el salario.

Comenzando por la Constitución Nacional que establece como uno de los derechos fundamentales de los y las trabajadoras la igual remuneración por igual tarea (artículo Art. 14 bis)[1]  y siguiendo por los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional entre los que podemos mencionar la “Convención contra todas las formas de discriminación contra la mujer” que reconoce “el derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.” (inciso b, del art. 11 inc. d [2])

En el ámbito interno, y para que esos derechos que la Constitución reconoce se apliquen,  la Ley de Contrato de Trabajo(ley 20744,) cuenta -desde hace más de 40 años- con un capítulo específico para el trabajo de la mujer que se refiere a la igualdad y no discriminación donde establece además que los Convenios Colectivos de trabajo no pueden hacer discriminación y que deben establecer igualdad de retribución por trabajo de igual valor[3]

En el año 2000 se incorpora el artículo 81, que viene a ampliar el espectro de las discriminaciones vedadas por la ley, y en lo que acá nos interesa dice expresamente [4]: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo…”. La igualdad de trato que se menciona en la norma comprende entre otras circunstancias a la igualdad de salario.

Por último, la Ley 25212, que ratifica el Pacto Federal del Trabajo, aplicable en todo el territorio nacional desde 1999, es el marco normativo para sancionar la desigualdad salarial encuadrando las decisiones del empleador que impliquen discriminación en el empleo entre las infracciones “muy graves”, sancionándola con una multa que va del 50 al 2000% del salario Mínimo Vital y Móvil por cada trabajador [5].Son los Ministerios de Trabajo de cada provincia quienes tienen la autoridad para inspeccionar y sancionar.

Como si todo esto fuera poco, Argentina ratificó en 1956  el Convenio OIT 100 sobre igualdad de remuneración, que establece la obligación de implementar la igualdad salarial entre los géneros y el convenio OIT 110 sobre la discriminación (empleo y ocupación) ratificado en 1968, en el mismo sentido.

Lo que queremos decir con este detalle de normas es que el plexo normativo en materia laboral permite a los poderes del Estado, y especialmente al Ejecutivo, y a los ejecutivos provinciales adoptar las medidas, acciones y políticas necesarias para eliminar la desigualdad salarial. Las leyes ya existen. No es necesario el dictado de nuevas normas, no es necesario que el Presidente espere que el Congreso de la Nación apruebe una nueva ley para materializar la equidad salarial. Bastaría una instrucción al Ministerio de Trabajo para que se inspeccione y reciban denuncias de las asociaciones sindicales, por ejemplo, o que se implementen metodologías de inspección que incluyan el control de los recibos para establecer la desigualdad de remuneraciones, que se realicen campañas que informen a las trabajadoras que a través de sus sindicatos o en forma personal pueden realizar denuncias en el Ministerio de Trabajo en forma anónima cuando detecten una situación de desigualdad en su contra. Las normas sobran.

La desigualdad salarial en la práctica

La referencia a la necesidad de que las denuncias sean anónimas y a la necesaria intervención de las Asociaciones Sindicales, nos lleva al señalamiento de la peligrosidad que entraña el otro proyecto del oficialismo presentado por el Diputado Medina.

Lo preocupante del caso no es solo que se dicte una norma en exceso que, como señalamos,  no sería nada nuevo en un sistema jurídico atiborrado de normas de dudosa aplicabilidad y que funcionan como analgésicos sociales dispensados por el poder legislativo frente al descontento social. Lo peor del caso es que esta norma es perjudicial a los derechos de las trabajadoras y las coloca en un lugar de vulnerabilidad exponiéndolas a mayor discriminación, represalias o despidos. 

¿Por qué? Porque pone en cabeza de la trabajadora,  a título personal y a nombre propio, la obligación de hacer el reclamo frente a la empresa en caso de detectar que existe una desigualdad salarial fundada en la discriminación por género. Es decir, que frente a iguales tareas, los salarios de los varones son más altos que los de las mujeres. Le impone a la mujer a la que se le paga menos que al trabajar varón, la obligación de exponerse a pedir los recibos de sueldo de sus compañeros, y controlarlos, corriendo de la escena a los actores que legítimamente y en virtud de esa protección que el sistema otorga a los trabajadores, han sido instituidos con facultades de representación y control, y de control y sanción, que son la organización gremial y  el Ministerio de Trabajo.De modo que se carga sobre la espalda de las trabajadoras la responsabilidad de eliminar la brecha salarial, responsabilidad que de acuerdo a todo el plexo normativo en la materia le cabe al Estado. 

Además, nuestro sistema laboral es de estabilidad relativa, las personas pueden ser despedidas de sus empleos sin invocación de causa contra el pago de una indemnización. Por otra parte, sin llegar a una situación de despido, también pueden ser modificadas sus circunstancias de empleo en su perjuicio.

La brecha salarial alcanza el 26%, el desempleo en las mujeres supera el 10%, el 37% de las trabajadoras está precarizada (ganan 34% menos que sus pares) y 7 de cada 10 de las personas de menores ingresos en la economía es mujer. En este contextos económico, ¿cuántas trabajadoras se van a exponer a ser despedidas por solicitar el control de los recibos de sus compañeros varones? ¿Entonces si las mujeres no reclaman a nombre propio y en soledad y la brecha sigue existiendo la culpa y responsabilidad será de ellas?

¿Qué va a pasar con esa mujer que pone en funcionamiento ese proceso interno que propone la reforma? ¿Que va a pasar cuando ella vaya a reclamar a su empleador que le muestre todos los recibos de haberes de sus compañeros para ver si le pagan lo mismo? Se expone a una situación de riesgo, riesgo de despido, riesgo de discriminación, se precariza su situación, se la expone, cuando esa tarea es responsabilidad del Ministerio de Trabajo y en todo caso el reclamo debería ser efectuado por la representación sindical y no por la trabajadora en forma individual.

La desigualdad salarial entre los géneros no necesita nuevas leyes, necesita la voluntad política de aplicar las que ya existen. Mañana puede ser un gran día para empezar.

La desigualdad salarial entre los géneros no necesita nuevas leyes, necesita la voluntad política de aplicar las que ya existen. Mañana puede ser un gran día para empezar.

Notas:

[1] CN Art. 14 bs. El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

[2] Tratados con jerarquía constitucional, “Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer” Art. 11 ARTICULO 11

1 – Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:

a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.

b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo.

c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico.

d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.

e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas.

f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

2 – Con el fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y, asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados partes tomarán medidas adecuadas para:

a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil.

b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o beneficios sociales.

c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños.

d) Prestar protección especial a la mujer durante embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.

La legislación protectora relacionada con las cuestiones comprendidas en este artículo será examinada periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y será revisada, derogada o ampliada según corresponda.

[3] Ley 20744 art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

[4] Ley 20744 art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

[5] Ley 25212, Art. 4 inc. a)  Son infracciones muy graves: a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares.

Ley 25212, Art. 5, inc. 3) serán sancionadas con multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

 

 

 

 

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