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Rompamos el techo de cristal

Hace unos días el presidente Mauricio Macri se reunió con empresarios argentinos para pedirles que se comprometan -entre otras cosas- a no despedir trabajadores por un plazo de 90 días. Este encuentro no pasó desapercibido, pero no solamente porque la situación del empleo es delicada y estaba en debate la “Ley Antidespidos“, sino porque además la foto que ocupó la primera plana de todos los diarios puso en evidencia otra dimensión de la cuestión económica: se veían solo cuatro mujeres entre un centenar de hombres en cualquiera de las fotos que ilustraban la reunión. Rápidamente se viralizaron la imagen y la pregunta: ¿por qué no hay mujeres entre estos empresarios?

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Según un relevamiento de Glue Consulting en Argentina sólo el 4% de las empresas grandes y pymes están dirigidas por mujeres. Esto no es un fenómenos exclusivamente local, en la lista de CEOs de las 500 empresas más grandes del mundo solo aparecen veinte mujeres (también un 4%). La consultora internacional Mercer agrega que, además, estas mujeres ganan en promedio un 23% menos que sus pares varones.  En Estados Unidos incluso hay un ratio llamado “Glass Ceiling Index“ que, entre otras cosas, evidencia que hay menos CEOs mujeres que CEOs llamados John (datos de Ernst & Young).

 

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Este fenómeno se observa también en la participación en cargos jerárquicos dentro del Estado: aunque el 50% de los trabajadores del poder ejecutivo nacional son mujeres, ellas ocupan sólo el 22% de los cargos de conducción política en el gabinete de Mauricio Macri, el mismo porcentaje que ocuparon en el gabinete de Cristina Fernández de Kirchner (datos de CIPPEC). El sistema científico también lo refleja, mientras 60% de las becarias de CONICET son mujeres, entre investigadores principales o superiores apenas llegan al 25% (más datos sobre mujeres en la ciencia en El Gato y la caja).

Derribando mitos en torno al techo de cristal

Se suele llamar “techo de cristal” al fenómeno que explica por qué las mujeres que cuentan con cierto nivel de educación y experiencia no crecen en sus ámbitos de trabajo a la par que los varones con igual -y en muchos casos menos- calificación. Hay varios elementos que construyen y refuerzan este fenómeno.

Un factor que explica buena parte del fenómeno es la maternidad (lo que incluye también la mera posibilidad de una mujer de ser madre en el futuro). A nivel social está naturalizado el rol que ejercerá la madre en el cuidado de un niño, de lo que se desprende que la articulación entre la vida familiar y la vida laboral es un problema específico de las mujeres: ellas son quienes tienen que compatibilizar su trabajo fuera del hogar con el que realizan dentro de él. Esto no tiene que ver solamente con la organización de las familias, sino que es fuertemente reforzado por el Estado y las empresas con esquemas de licencias por maternidad y paternidad asimétricos (en Argentina, por ejemplo, los varones sólo tienen 2 días de licencia por paternidad), o la ausencia de jardines materno parentales públicos y en espacios laborales durante el período de lactancia.

También hay factores menos visibles pero aún así relevantes, vinculados con factores subjetivos. Según explica Mabel Burin, “ocurre que la construcción del techo de cristal es externa e interna, objetiva y subjetiva a la vez. Parte del mismo está constituido por las culturas organizacionales que adoptan criterios de selección y promoción de las personas desde parámetros patriarcales, según los cuales la perspectiva masculina impone los criterios acerca de quiénes pueden ocupar los puestos jerárquicos más altos. También está constituida por los prejuicios y estereotipos respecto del género femenino: la suposición de que las mujeres no tienen las cualidades suficientes para ocupar determinados puestos de trabajo.”

Justin Trudeau (primer ministro de Canadá) comenta que cuando formó su gabinete de ministros, famoso por ser 50-50 en proporción mujeres y varones, se topó con ciertas dificultades pero no para conseguir mujeres capaces de ocupar los cargos sino para encontrar mujeres decididas a hacerlo. Cuenta en una entrevista que en general cuando le propone a un varón ejercer un cargo la respuesta que obtiene es rápida y simple: “¿Hay que usar corbata?”. Sin embargo, cuando cuando le ofrece la misma posición a una mujer estas tienden a dudar sobre si estarán suficientemente calificadas para ocuparla, aún cuando tengan todo lo necesario. Sheryl Sandberg, CEO de Facebook, cuenta en su libro Lean In que cuando Mark Zuckerberg le propuso trabajar para él le hizo una oferta salarial que ningún hombre con sus mismas aptitudes aceptaría pero a ella le daba mucho pudor negociar.

Este tipo de reacciones no tienen que ver con algo biológico o de la conducta natural de la mujer, sino que son producto de una vida siendo encasilladas en determinados roles y estereotipos, de la  ausencia de “role models” a seguir por la invisibilización (o ausencia) de otras mujeres en posiciones similares, del asimétrico nivel de cuestionamientos que estas reciben ante sus decisiones, micromachismos, etc.

Muchos de los adjetivos que se usan para criticar a una mujer en un lugar de poder están fuertemente cargados de contenido de “género“ (por ejemplo, suele justificarse que una mujer X no está calificada para un puesto por la presunción de que va a ser más emocional que racional, considerando además a lo emocional como un atributo negativo). Estas situaciones recurrentes repercuten en que se considere (inconscientemente en muchos casos) que las mujeres están menos capacitadas para acceder a determinadas posiciones de liderazgo.

Así, los argumentos sobre por qué no hay más mujeres en cargos jerárquicos a menudo se apoyan sobre este tipo de valoraciones subjetivas y no en datos objetivos, aún cuando estos muchas veces apuntan en la dirección opuesta. Un buen ejemplo de ello es que a pesar de haberse incorporado a la educación superior de manera mucho más tardía que los varones, actualmente las mujeres a nivel global están en promedio más educadas que los varones y se constituyen como una mayoría en las universidades (donde se registra un ratio de 93 varones por cada 100 mujeres). Argentina, por su parte, no es la excepción: seis de cada diez egresados de universidades son mujeres. De acuerdo a los datos del último censo, de los 1.929.813 argentinos que completaron su formación superior, 1.050.662 son mujeres (54%) y 879.151 varones (46%). Esta tendencia se manifiesta asimismo a lo largo y a lo ancho del país: la proporción de mujeres en el total de graduados universitarios es del 54% en Ciudad de Buenos Aires, del 57% en Córdoba, del 54% en Formosa y del 53% en Salta. Con respecto a ello, es importante mencionar que aunque los mayores niveles de educación exhibidos en las mujeres han aportado a que se perciba una disminución en la brecha salarial  (si bien en Argentina es así, esta disminución no se verifica en todos los países del mundo), aún así no han permitido cerrarla por completo; en parte debido a que estas mayores calificaciones no tuvieron su correlato en un aumento proporcional de la cantidad de mujeres en puestos de mayor jerarquía y remuneración.

Proporción de mujeres y varones por nivel educativo en Argentina

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Fuente: elaboración propia en base a datos de EPH-INDEC.

El caso de las mujeres CEOs, así como también el de todas aquellas mujeres que han llegado “a la cima” de sus disciplinas o campos, es interesante e ilustrativo de cómo la desigualdad entre varones y mujeres sobrevive aún para aquellas mujeres que han podido estudiar, formarse, desarrollarse y llegar hasta lo más alto de una carrera profesional, política o académica. Allí donde uno podría pensar que ya no hay barreras porque hay cierta paridad de condiciones, aparecen de nuevo en un estado más puro, en la mera discriminación por el hecho de ser mujer. Hoy en día existen diversas medidas (como el establecimiento de cupos en los boards de las empresas) que resultan necesarias para mitigar esta situación. Sin embargo es importante seguir trabajando para que estas lejos de limitarse a subir el nivel del techo al crecimiento de la mujer, sean un piso sobre el cual seguir creciendo.

 

Los beneficios económicos de la igualdad

 

Diversos organismos internacionales han evaluado los beneficios económicos de los avances en la igualdad de género. De acuerdo al Banco Mundial mejorar la equidad entre mujeres y varones promueve el crecimiento económico, de los negocios y además tiene beneficios en términos de desarrollo. También se registran incrementos en la productividad y permite que las instituciones sean más representativas. Incluso el Fondo Monetario Internacional destaca el rol que tiene la igualdad de género en el crecimiento. Asi también lo hacen muchas consultoras y think tanks alineados con las corrientes de pensamiento dominantes en la economía (aquellas más reacias a discutir sobre contenido e impacto social de las políticas económicas). La consultora McKinsey, por ejemplo, estimó en un informe publicado en Septiembre del 2015 que podrían agregarse US$ 28 billones al PBI mundial (o un 26%) en el año 2025 si se lograra alcanzar una completa igualdad de género.

 

Vale la pena destacar la importancia de que estas instituciones estén reconociendo que existen diferencias de género que deben ser eliminadas, ya que dan a la problemática una visibilización y generan un consenso social que de otra forma probablemente no tendrían. Sin embargo, también es importante mencionar que no debería necesitarse de la “excusa“ de un beneficio económico para la sociedad para que se luche contra cualquier forma de discriminación y opresión: este problema es lo suficientemente importante en sí mismo y debe abordarse sin importar cuánto o a quiénes -más allá de las mujeres- podría beneficiar.

 

 

Por Magalí Brosio, Violeta Guitart y Mercedes D’Alessandro 

 

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